摘要:中国物业管理行业至今还没有严格意义上的物业管理职业经理。物业管理职业经理人成了行业缺席的期待。首先,中国物业管理职业经理的概念尚未有一个很明确的定义,同时也没有形成一种氛围。大家的意识还停留在不同层次的认识上,什么是物业管理职业经理人?如何为职业经理人营造一种环境,以及如何为职业经理人创造一个良好的平台等等一系列的问题仍然摆在我们的面前。
本文将从如何建立激励机制,促使职业经理人的发展,培育职业经理人进行分析。
主题词:物业管理 职业经理人 激励机制
一、职业经理人的发展环境
物业管理行业职业经理人短缺已成为制约行业不断发展的最大障碍,成为企业向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。目前国内行业正对行业实行职业经理人制进行深度的研讨,上海更是开创先河,正试运行着物业管理行业职业经理人制度,而国家建设部也对行业实施职业经理人制度的可行性及运作给予了支持,目前颁发了《注册物业管理师制度》,正酝酿一场变革。物管企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中,作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理,只有这样,才能实现所有权和经营权的分离。如何尽快在行业建立起一支优秀的职业经理队伍,不仅需要国家政策的支持,还需要企业内部的环境。
二、建立以年薪制为基础的长期激励机制
长期激励机制的功能,主要是激发职业经理人产生长期努力的动机,形成长期积极行为,自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任,同时能长期自觉地约束自己的行为,防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法,能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机,形成长期的积极行为。
确定职业经理人年薪的方法很多,但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是:将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定;风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况,按基薪收入的一定比例来确定;超额完成核定的资产保值增值率基数指标时,设置奖励收入。具体做法如下:
1、基本年薪。职业经理人基本年薪是指以本企业(集团公司指核心企业)当年度职工平均工资为基数,依据职业经理人经营管理的企业规模分类确定的职业经理人年度基本收入。
2、效益年薪。职业经理人效益年薪是指依据职业经理人实际生产经营管理业绩,以企业实际保值增值率为考核指标,以基本年薪为基数,按一定办法计核的职业经理人年度效益收入。(1)当资产保值增值时,其效益年薪按如下公式计算:效益年薪=基本年薪×(保值增值率的实际完成数—1)÷(核定的保值增值率基数—1)。(2)当资产减值时,其效益年薪为零,同时由职业经理人予以赔补。赔补额为:每减值1%,按职业经理人基本年薪的一定百分比予以赔补,赔补款从职业经理人的风险抵押金和基本年薪中抵扣,直到扣完为止。
3、奖励。如果企业经营业绩较好,超额完成核定的资产保值增值率基数指标时,其超过部分经年薪制考核部门核准,由企业主管部门或出资者给予奖励。
4、风险抵押金。在以资产保值增值率为考核指标对职业经理人进行考核的同时,还必须辅之以净资产收益率、应收帐款平均余额占销售收入总额的比率、固定资产折旧率等作为辅助考核指标。辅助考核指标作为职业经理人效益年薪收入的制约指标,如职业经理人未完成辅助考核指标的,则按每项一定的比例相应扣减职业经理人的年薪收入。其它辅助考核指标的具体设置由年薪制考核部门根据企业的实际情况酌情确定。职业经理人还需缴纳一定的风险抵押金,风险抵押金由企业专户储存,并按银行一年期利率计息。风经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押,风险抵押金在经营责任期满或职业经理人工作变动时经审计终结后返还。
三、福利 “软手铐”
企业要与员工建立起“长远契约关系”,除薪酬等硬手段外,还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会,再加上过去半个世纪企业体制在中
篇2：当前物业管理企业激励机制浅谈
当前物业管理企业激励机制浅谈
美国以管理优异闻名的大企业ibm公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”当前，许多企业不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使员工的工作效率低下，甚至导致企业优秀人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。
因此，如何能够有效地运用激励手段，完善和加强企业的激励机制，有效地吸引人才、留住人才及更好地调动人才的积极性，从而提高企业的管理效益也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
作为物业管理企业的管理者，都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益，而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。gec公司的韦尔奇用一个形象的比喻道出了激励的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园。”
物业公司的战略是以客户为导向，倡导服务到最小细节，持续超越客户需求。目前，我们苏房物业公司的员工总数已达到400多人，从人员的结构上看，保洁、保安、维修等基层员工占了80%左右，且分布在市区及郊县的二十多个项目中，具有人数多、分布广、员工素质参差不齐等特点。如何使“快乐服务，创造价值”的企业精神成为每名员工的信念及源动力，将战略转化为每一天的工作，是提升员工服务水平的核心，也是我们苏房物业区别于其它物业公司的关键所在。
激励的实质就是要满足不同员工的不同需要，从而创造更有利的价值。美国心理学家马斯洛“需要层次论”认为人的五种需要从低到高分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，近日看了《让现代企业管理中的激励成为激素》这本书，深有感触，现根据需求层次就当前物业公司的各个不同工种浅谈一下我对激励的看法。
一、保安
现在的很多物业公司，保安的流失率是个不容忽视的社会问题。怎样才能在保证保安员工素质的前提下降低流失率呢？首先要明确，保安的需要属于生理和安全需要。
（1）大多数保安偏青年，思想还不稳定，难免有些年轻气盛，需要公司对保安知识和能力的有效培训，以及思想再教育，明确能尽忠职守的做好本职工作，就会有提高工资和职位升迁的机会，而且要灌输脚踏实地的作风，做事不能浮夸，要保持积极良好的平和心态；
（2）保安的工作需要团体协作，根据亚当斯的公平理论，人的不公平感(或公平感)是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断，因此，管理处也不能因为个人的偏见而对个别保安持歧视态度，应平等相待，避免出现小团体现象；
（3）保安的劳保福利是个比较现实的问题，奖励应与个人绩效挂钩，而且物质奖励和精神奖励应并重，充分调动保安的工作积极性和主观能动性。
二、保洁
大多保洁员工是上了年纪的老阿姨，承受着一定的生活压力，工资现状普遍较低。
（1）我在这半年多保洁的管理中发现，其实她们虽然年纪很大，却又单纯如孩子。有时候适时的表扬，哪怕是每天卫生检查表上很简单的“合格”两字，也会成为她们彼此攀比的目标和工作的动力，所以激励的方式尽量是多表扬少批评；
（2）由于保洁的工资低，有时候公司偶尔的生活用品发放都会让她们兴奋好几天，所以我觉得要提高保洁的工作积极性，要满足她们的生理需要，适当的物质和精神奖励是必要的.
三、管理员
物业公司的管理员的学历层次较高，需求层次高于保安和保洁。
（1）对他们的激励，要善于运用目标。无论是收取物业费，还是达到管理所需要的各项指标，目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用；
（2）由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人，公司应当根据员工的差异对他们进行个性化的奖励，包括加薪、晋升、授权、提供参与目标设定和决策的机会，实施差异化奖励；
（3）在一定程度上说，人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作干的时间一长，就可能感到厌倦无聊。因此，需要公司有意识的创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展，实施岗位轮换，，例如可以将保洁部的员工轮换到客服部，这样会给员工带来工作的新鲜感，增进员工认识新工作和学习新知识的机会和兴趣，从而提高工作的满意度；同时可以有效地打破部门间的壁垒，增进企业或团队内部的沟通与交流，有利于实现员工的多元化，增进团队合作，提高管理水平；
（4）要建立公平透明的竞争机制。就客观原因而言，如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等，都会导致员工产生不公平感,从而导致工作积极性的降低；
（5）管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。很多管理员的物业管理经验并不是很丰富，所以还需要公司通过有效的培训，例如利用座谈会、学习培训、内刊等建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，以创造一种良好的人际关系，使员工能在一种轻松、和谐、向上的环境下工作，培养对本职工作的兴趣，提高其工作的各项能力，丰富物业知识，努力提高业主的满意度。
四、中、高级管理层
根据美国心理学家马斯洛的需要层次论，人的最高层次需要是自我价值实现，即通过努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。通常，具有相应的专业特长和较高的个人素质的人，具有强烈的实现自我价值愿望，物业管理企业中高级管理层的需求就是属于这种高层次的需求。一个人在职业生涯中的自我实现，就是其知识、技能在组织中得到充分发挥并得到组织的认可，最终获得合理的物质与精神酬报。
（1）要设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略，给高层管理员工以充分的激励。由于此类员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对管理层员工全面激励的有效模式。
（2）充分授权，委以重任，提高参与感。根据管理层员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面，要为他们独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行，这样可以充分表达企业对他们的信任和尊重。
（3）开展教育培训，加强人才培养和选拔，使其随企业的发展不断成长。因此，结合员工自身的特点，适当给予其出国进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
世界上的成功企业，都是靠人奋斗出来的，员工的素质和活力是企业前进的根本推动力，只有良好地结合企业与员工个人目标，用激励的方式激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的才能去努力创造，企业才能生存、发展、辉煌。
当然，实施全员激励、多元化发展，应当注意的是绝不能为激励而激励，为员工发展而单纯地提职加薪，不能回到过去那种因人员设岗、论资历计酬的普惠做法，否则，就会导致人工成本非正常上涨，人员的合理流动受阻等情况出现，使第三通道成为一条死路。激励的根本目的就是要通过建立多元化的激励机制和职业发展路径，使那些有能力、技术强，为企业做出突出贡献的员工有较大的发展空间，得到相应的酬报，激励员工在任何岗位上都有所作为，使那些企业真正需要的员工不流失，最终实现企业的发展战略目标。
总之，透过《让现代企业管理中的激励成为激素》这本书可以知道，物业企业激励的每一环节，都要体现以人为本的原则，把合适的人放在合适的位置上，使每个人都有自己的发展平台和成长空间。让激励成为企业发展的激素，只有让员工满意，才能让业主满意，最终提升企业的形象，双赢共进，共创佳绩！
篇3：商务大酒店员工激励机制
商务酒店员工激励机制
一、拾金不昧奖
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元;200元以上1000元以下奖励20元;1000元以上2000元以下奖励40元;2000元以上奖励60元。
二、合理化建议奖
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
a.二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为a级的。
b.一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为a级的。
c.特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为a级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定
根据各管理人员和其他人员(服务员除外)月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：
a.三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为b(含b)级以上的。
b.二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为b(含b)级以上的。
c.一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为b(含b)级以上的。
三级优秀管理员(三级优秀员工)涨工资200元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
二级优秀管理员(二级优秀员工)涨工资300元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
一级优秀管理员(一级优秀员工)涨工资400元，颁发尊龙凯时注册的荣誉证书。
七、星级服务员的评定
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
a.二星服务员：连续2个月考核等级在b(含b)级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
b.三星服务员：连续3个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得
分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
c.四星服务员：连续4个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
d.五星服务员：连续5个月考核等级在b(含b)级以上的，综合平均得
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员 基础工资增加200元/月 颁发尊龙凯时注册的荣誉证书
三星级服务员 基础工资增加300元/月 颁发尊龙凯时注册的荣誉证书
四星级服务员 基础工资增加400元/月 颁发尊龙凯时注册的荣誉证书 佩带胸卡
五星级服务员 基础工资增加500元/月 颁发尊龙凯时注册的荣誉证书 佩带胸卡
篇4：医院优质护理服务考评激励机制(版)
医院优质护理服务考评激励机制（试行版）
为提高优质护理服务水平，调动护士工作热情与积极性，提高护士的工作绩效和团队凝聚力。结合《三级综合医院评审实施细则.20**版》中护理工作要求，特制定优质护理考评激励机制如下：
一、结合相应岗位职责及工作完成情况，科室对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合工作量、服务质量对在岗护士进行量化考核，赋予系数使绩效分配体现责任大、岗位风险高班次护士的工作价值。
二、护理部每季度对患者满意度调查评选“患者最满意护士”并在护士长会上进行表扬，结合院方出院电话回访及第三方服务评议，年终评出院级“优质护理服务标兵”，予以奖励。“优质护理服务标兵”在每年的职称晋升、评先评优、外出进修学习上予优先考虑。
三、以全面落实责任制整体护理为中心，重付出、重质量、重风险、重水平，每月对优质护理服务病区进行护理质量考评，成绩纳入医院绩效考核。年终对全年护理质量综合考评优秀的优质护理服务病区或个人予以奖励，以树立典型，弘扬先进。
四、能运用科学的质量管理改进方法及技术工具开展持续改进活动有成效，或在全院范围内有改进推广价值的，在医院医疗质量管理委员会指导下经护理质量安全持续改进小组研究、调查、分析评定，给予团队或个人奖励。
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